acrónimo de liderazgo inteligente
S.M.A.R.T. es un acrónimo mnemotécnico que ofrece criterios para orientar la fijación de metas y objetivos, por ejemplo en la gestión de proyectos, la gestión del rendimiento de los empleados y el desarrollo personal. Las letras S y M suelen significar específico y medible. Posiblemente la versión más común tiene las letras restantes para referirse a lo alcanzable (o posible), lo relevante y lo limitado en el tiempo. Sin embargo, el inventor del término tenía una versión ligeramente diferente y las letras han significado cosas distintas para diferentes autores, como se describe a continuación. Algunos autores han añadido letras adicionales.
El primer uso conocido del término aparece en el número de noviembre de 1981 de Management Review, por George T. Doran[1] La principal ventaja de los objetivos SMART es que es más fácil saber y entender cuándo se han cumplido. Los criterios SMART se asocian habitualmente con el concepto de gestión por objetivos de Peter Drucker[2].
A menudo se utilizan los términos Metas S.M.A.R.T. y Objetivos S.M.A.R.T. Aunque el acrónimo SMART suele ser el mismo, los objetivos y las metas pueden diferir. Las metas son el propósito distinto que se espera de la tarea o el proyecto,[3] mientras que los objetivos, por otro lado, son los pasos determinados que dirigirán la plena realización de las metas del proyecto[3].
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Muchos directivos y líderes se proponen mejorar sin definir claramente cómo o qué esperan conseguir. Las metas SMART, atribuidas al concepto de gestión por objetivos de Peter Drucker, son una forma comprobada de medir un objetivo empresarial.
Por ejemplo: puedes establecer un objetivo para convertirte en un mejor gestor dando más feedback. Este objetivo establece su intención (convertirse en un mejor gestor) y el camino que seguirá para alcanzarlo (dando más feedback).
La investigación de Gallup sobre el estado del trabajo en EE.UU. muestra que los empleados que reciben feedback manifiestan un compromiso significativamente mayor en el trabajo, independientemente de si el feedback es positivo o negativo. Cuando no se da retroalimentación, el 98% de los empleados están desvinculados o activamente desvinculados.
Por ejemplo, si su objetivo es convertirse en un mejor gestor dando más feedback, es importante cuantificar la cantidad de feedback que entiende por “más”. Si ahora no da ninguna o muy poca retroalimentación, un objetivo medible sería aumentar la retroalimentación dando 3 piezas de retroalimentación a cada empleado diariamente.
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SMART es el acrónimo de Specific (específico), Measurable (medible), Assignable (asignable), Realistic (realista) y Time-Related (temporal). Las empresas utilizan SMART para ayudar a determinar si un objetivo es viable. El concepto se desarrolló originalmente en 1981 como una forma de escribir objetivos significativos. Los objetivos SMART son una técnica popular de gestión de proyectos.
Los objetivos SMART son importantes porque permiten a la dirección de una empresa ver si un objetivo puede obtenerse en un periodo de tiempo específico. Esto es así antes de que se asignen los recursos o de que el trabajo haya comenzado oficialmente.
Cal’s Clothiers es una tienda de ropa para hombres en San Diego, California. Cal está intentando aumentar la tasa de apertura de la empresa en el marketing por correo electrónico (la tasa de apertura se refiere al porcentaje de destinatarios que han abierto un correo electrónico que han recibido).
La dirección debe evaluar periódicamente cómo va el proyecto y si sigue alineado con el objetivo original. Estas evaluaciones pueden y deben incluirse en el calendario del proyecto. Esto ayudará a garantizar el éxito del proyecto.
Las partes interesadas deben estar dispuestas y ser capaces de reajustar el plan, durante el transcurso del proyecto, para mantenerlo en marcha. Como mínimo, las partes interesadas se enterarán de lo que hay que abordar antes la próxima vez, en caso de que el proyecto se repita (esta información también debería formar parte de una reunión post-mortem).
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A la hora de establecer objetivos de desarrollo, a la gente no le cuesta mucho traducir los tangibles en objetivos SMART. “Aumentar los ingresos en un X% en seis meses”…. “Reducir el tiempo de espera de los clientes en el teléfono en 4 minutos para el final del tercer trimestre”….y así sucesivamente.
Por otro lado, cuando se trata de objetivos dirigidos a las “habilidades blandas” o competencias corporativas, la gente suele tener dificultades para crear objetivos SMART. Suelen ser bastante amplios y generales. No es raro ver algo como “ser un mejor comunicador” o el siempre popular “mejorar mis habilidades de liderazgo”.
Si bien puede ser más difícil establecer objetivos SMART para áreas basadas en la competencia en comparación con el trabajo más técnico (producción de widgets, satisfacción del cliente, finanzas, etc.), ciertamente no es imposible. De hecho, la razón por la que normalmente he visto a los clientes luchar para construir objetivos SMART dirigidos a las competencias es porque no entienden los comportamientos asociados a la competencia. Es difícil ser específico con los objetivos cuando no se tiene claro qué debe cambiar exactamente. Y aún más difícil es determinar las medidas de éxito.
